设计院股权激励怎么做？

对于企业想要留住人才、吸引人才，股权激励的确是一项有力武器，但是非上市公司操作的难度相对比较大。一是非上市公司股权来源可以由现有股东提供或通过增资扩股，但两种方式势必都会碰触到现有股东的利益，若采取这两种方式需做好很多准备工作。其次，非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，缺乏公开透明的相关标准，加大了股权激励的难度。再者，我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项，操作不当将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险。为此，笔者将介绍几种非上市勘察设计企业股权激励方式，并对每种方式的特点和适用条件进行分析，最后结合案例为勘察设计企业股权激励提供借鉴。

一、股权激励形式

参照上市公司实施现状，非上市公司的股权激励建议可以采取以下几种方式：

1、股权激励

通过股权转让或增资扩股的办法，使部分符合持股范围要求的骨干员工成为公司股东，发挥股权的激励和约束作用。这种方式适合法人治理结构完善、运作规范的公司，对于很多改制后的勘察设计企业来说都需要对现有股权管理办法进行规范和优化。

2、股票期权

公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。通过这个方式激励对象取得股权的时间滞后，激励对象需要达到约定条件后才取得股权，参与公司决策和分红。好处在于重视对员工的长期激励，但是在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。同时公司也需要规范现有治理结构和股权管理。

3、虚拟股权激励

公司授予激励对象一种虚拟股票，激励对象可据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权并不影响公司的总资本和股本结构，实质上是一种现金分红，华为公司现有的股权激励实质就是一种虚拟股权，是一种分享式的激励形式。

4、业绩股票/业绩单位

这两种长期激励方式在操作和作用上非常类似，都是在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司会给予激励兑现。两者的区别在于业绩股票是授予其一定数量的股票，而业绩单位是从公司该年度净利润提取一定比例作为现金奖励。

5、股票增值权

公司授予激励对象一定数量的名义股份，激励对象不必购买股份，公司也不增发股票，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，也就是说激励跟你所有的股票的增值部分挂钩，员工拥有名义上的股份并不意味着他是股东，这个方式其实还是相当于现金激励。

二、股权激励形式的分类与比较

三、员工股权激励的进入原则

股权激励的工具有很多，上述适用于非上市公司股权激励的工具各有利弊，也都有其适用条件。不论采取何种方式，需要明确员工股权激励的六大进入原则。

1、定人——新持股人员范围和资格条件，例如对企业发展具有历史贡献的员工、外部引进优秀人才等。

2、定量——授予股份要进行总量控制，不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总量应该有所不同；还需要确定到每个人或每个岗位的股份总量。

3、定价——股权授予价格及股权退出价格，通常的做法是参照每股净资产，结合公司不良资产率、企业股权流动性情况、企业税收情况、利润率、国家产业政策等不同因素进行平价、折扣或溢价来确定转让价格；也可根据各种不同情况制定不同的价格指导意见。

4、定时——即确定股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。通常股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于一年，并且需要分期行权。

5、定兑现条件——确定股权激励的兑现条件，即员工什么时候在什么条件下可以行权，例如确定股权的进入和退出机制、确定业绩股票或业绩单位的兑现方式等。

6、定资金来源——确定被激励者是直接出资，还是被激励者的工资/奖金/分红抵扣或是企业资助等。资金来源需要综合评估公司现金流、被激励者收入状况等因素来确定。

四、中长期激励案例

案例一：某设计院中长期激励办法

做法：建立总经理奖励基金为对公司关键岗位人员的中长期激励、对年度突出贡献员工的奖励以及对公司激励体系的平衡调节。

额度：每年提取公司当年薪酬总额的6－10％作为当年总经理奖励基金额度指标，纳入总经理奖励基金预算，人力资源部负责进行专项管理，财务部为总经理奖励基金设立专门科目。

操作：每年年末时，由总经理提出关键岗位的中长期激励原则和范围。人力资源部负责按照上述确定的原则和范围，在听取有关公司领导的提名和建议意见后，根据拟奖励人员的岗位重要性和奖励对象的年度绩效考核情况，提出具体奖励建议方案，报总经理审批后生效。

兑现：对关键岗位的中长期激励由总经理奖励基金每年分配一次，每年分配的奖励金额分三年兑现，比例为3：3：4，即奖励当年兑现30％，第二年奖励30％，第三年兑现40％。

启示：该方式属于业绩单位的形式，关键岗位人员参与分享公司经营收益，是较常规的做法。对这项方法要重视定岗、考核等基础工作，尤其是关键岗位的识别标准，基础做不好，股权激励方案的作用就会打折扣，甚至产生负面影响。

案例二：华为股权激励案例

华为如今已经成为中国民营企业的一面旗帜，华为的成功不是偶然的，有许多方面的原因，其早期实施的员工持股计划也被认为是华为的成功因素之一。

（1）华为股权激励的四个阶段

（2）华为股权激励模式现状

启示：从华为股权激励几个阶段的变化来看，其实质是由真实股权转化为虚拟股权，是一种利润分享制的激励形式。由于采用虚拟股权激励,公司的实际控制权始终掌握在任正非等少数股东手中，员工分享的是利益，但不分享权力。另外，华为公司的股权激励结合了员工激励与公司融资，公司通过股权激励获得了大量资金，又由于华为公司的经济效率很高，每年增长情况良好，员工的资金在公司可以获得很高收益。

对于改制勘察设计企业来说，股权激励工具有很多，企业需要根据激励目的、行业特征以及企业客观情况灵活选择适合的股权激励工具或进行组合使用。在考虑长期激励手段的同时也需要与绩效奖金的短期激励、工资福利等其他激励手段相结合。如果激励设定目标实现期太长，会使员工倦怠，并对目标实现的可能性产生动摇；激励目标期限太短，又容易产生急功近利的行为，不利于企业的长远发展。此外，员工股权激励还应该与其它非经济激励方式相结合，如与企业归属感、团队感情、职业发展等与心理情结有关的激励方式配合使用，才能发挥出更好的效果。

本文由微信公众号【勘察设计前沿】原创。