薪酬是一个单位的指挥棒，指挥棒指哪里大家就冲到哪里，不可否认，这个指挥棒确实很有魔力，但是近两年笔者发现这个指挥棒的魔力正在慢慢退去，特别是在智力密集型的勘察设计行业，一些变化正在悄然发生，在新时期如何激发人的活力，如何获得更大的回报，值得大家去深刻思考和研究。
【变化1】：员工日益多元的价值取向与薪酬的单一激励导向矛盾日益突出。根据马斯洛的需求层次理论，生理与安全的需求是最基础的需求，我们需要食物、房子和工作来生存下去，赚钱养家是每个人的唯一选择，此时薪酬的激励力度最直接，毕竟不为五斗米折腰的人屈指可数。然而，当基本的需求满足后，满足更高级别的需求成为可能，这时员工的追求就开始多元，选择培养自己的爱好、选择更好的平衡工作与生活的关系、甚至选择放飞自我，归隐田园，此时，工作不是员工的唯一，因此薪酬就难以满足多元的需求。如果再用之前的思维习惯，任性的以为薪酬能够解决一切问题，就显得过于理想化。
【变化2】：薪酬管理从关注结果向结果与过程并重。结果固然重要，但过程中的体验也不容忽视。薪酬发放的比例、频率、及时的薪酬反馈机制越来越受到重视。薪酬分配的规则是否透明，反馈的机制是否及时，日常发放的部分是否够用，有没有清晰的晋升机制等等，这些保健因素正在慢慢变为激励因素。
【变化3】：“精准激励”在薪酬激励体系中越来越重要，成为激励体系的新趋势。勘察设计行业正在发生新的变化，结构性人才短缺与人员富余成为新常态，行业的转型必然需要更高技术水平的专业人才、更加综合性的管理人才、更具国际视野的经营和商务人才等等，传统的薪酬激励体系难以实现对该类人才的有效激励，因此，精准激励成为有效的补充并且正在发挥更加重要的作用。
建议：工作分工与任务设定时将公司的发展战略与员工个人的职业发展进行关联，充分发挥员工的积极性与主动性，合理做好分授权，充分尊重员工的个体差异与多元诉求，在工作中用好引导、鼓励、处罚等的组合拳。
建议2：注重薪酬的过程管理，完善薪酬管理机制、晋升机制、授权机制、反馈机制，合理设定固浮比，完善薪酬发放频率，实现最优激励效果。
建议3：实施精准激励，针对稀缺人才，针对性设计薪酬策略，最大程度发挥薪酬激励的作用，为业务发展不断输送弹药。此外，适度考虑专项的奖励手段，在整体薪酬的基础上，强化专项的激励力度。
建议4：认识到薪酬激励的不足，对薪酬激励体系有合理的预期，薪酬不能解决所有的问题，更无法激励佛性心态的员工。
新的发展时期，行业在发生翻天覆地的变化，与此同时，员工在价值观、心态、需求等方面也在发生巨大的变化，我们的内部管理也需要适应新变化，树立新观念，发挥新作用。
作者|赵伟，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司
本文由微信公众号【勘察设计前沿】原创，已获授权。
