工资总额管理机制下，国有设计院如何设计薪酬体系？

薪酬诊断是通过各种分析手段和方法，发现企业薪酬体系方面存在的问题和薄弱环节，诊断内容包含对企业薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平和薪酬结构进行梳理分析。

设计院可以通过薪酬诊断，对院里现有薪酬体系与战略匹配程度、薪酬模式及薪酬管理层级的适用性等关键问题进行分析，确定后续薪酬体系设计的重难点工作。

企业薪酬体系设计首先要与企业发展战略相匹配，包含企业的经营战略、人才战略、发展战略等。

具体来说，即是在薪酬体系中重点激励与企业未来发展需求相匹配的人才，在薪酬结构设计及后续的考核模式中也要与之相匹配。

例如以方案设计为主的设计院要重点激励设计人员；正在发展总承包体系的企业则重点激励项目管理人才；而处于企业管理转型期的设计院也可以适当激励管理人员。

由于国有设计院薪酬受工资总额控制，资源有限，因此需要通过薪酬政策的倾斜吸引企业更紧缺的人才。明确企业需要重点激励的人员后，企业依据所确定的薪酬政策进行内部分配。

常见的设计企业分配方式有两种：第一种是从一级分配到二级分配；另一种则是直接进行二级分配。

一级分配指企业的薪酬包通过一定的规则及考核规定先分配至部门，再由部门进行二次分配至个人。二级分配则是企业薪酬分配至个人的过程。

然而，并非所有的勘察设计企业都采用第一种分配方式，例如很多采取提奖制的设计企业没有一级分配的概念，而是将工资总额直接按相应的规则切分至个人。但随着企业规模的扩大，各部门价值输出的差异愈加明显，此时便需要建立一级分配，这也将会是大型设计院薪酬体系发展的一种趋势。通过一级分配建立以部门为单位的责任主体，可以更好地提高生产效率及兼顾内部公平，同时将管理压力下放，对中层管理人员起到一定激励作用。

本文重点关注企业二级分配过程中的薪酬体系设计流程。关于一级分配的问题，后续思翔将进行更详细的介绍，敬请期待。

薪酬模式主要是通过考虑企业的经营特色、薪酬承受能力、绩效侧重点和薪酬竞争策略等要素，综合确定的薪酬管理模式。

薪酬模式基于一种或多种因素设计，包含基于岗位、基于职能、基于绩效、基于市场以及基于能效等方式。

对于勘察设计企业而言，院里可以根据不同岗位序列人员的职责差异及不同的价值输出形式，采取不同的薪酬模式。

例如院领导人员可以采取年薪制；部门管理中层实行岗位工资制。设计院生产部门通常使用比例分成工资制度，也称提成工资制或计时工资制；职能部门则多用岗位工资制，企业可根据实际情况选择合适的薪酬分配模式。

薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬，是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一，薪酬水平的高低直接反映了企业在人才市场的外部竞争力。

设计院可以结合人工成本分析及外部对标，确定薪酬水平。

内部人工成本分析可以从人均人工成本、人工成本结构、人工成本效益、人工成本指数等指标入手。人工成本分析不仅可以反映一定时期内，员工的收入水平高低及企业人力资源利用效率，还可以对各序列/各部门的薪酬水平及人工成本进行横向对比分析，并对各部门的薪酬额度或各序列同级别人员横向薪酬水平的比值系数调整提供建议。

薪酬水平外部对标也是企业定薪的重要参考。国有勘察设计企业由于受工资总额限制，企业内部各岗位薪酬无法完全实现市场化，市场对标一方面可以将对标设计院不同岗位、层级间的薪酬水平差异作为院内部薪酬体系设计的参考；另一方面如果院内目前薪酬水平与市场标准差距过大，可作为向上级管理部门争取更多工资总额的依据。

薪酬结构指的是薪酬的组成部分以及各组成部分所占的比例。设计薪酬结构时，设计院需要综合考虑不同类型岗位薪酬的构成、各构成的占比、层级设置等。

此外，更需要考虑基于工资总额管理机制下，各组成结构的分配公式要与工资总额的预结算管理要求相匹配。

设计企业的薪酬结构通常由固定薪酬、激励薪酬、福利薪酬以及各种津贴等部分构成。

（1）固定薪酬又叫基本工资，一般由岗位工资、技能工资、职级工资、工龄工资等反映员工个人资质条件的要素组成。

固定薪酬的设计需要基于岗位工资体系，而岗位工资体系的设计往往又要与企业的职级体系一一对应。现代企业岗位工资体系设计通常采用宽带薪酬工资方式，在薪酬体系中设置若干薪档与一定的跨度范围，给予各薪级员工相对较宽的薪酬变动范围。

（2）激励薪酬通常叫绩效薪酬，属于浮动薪酬。

企业根据绩效考核标准对员工表现及业绩进行考核，根据考核结果确定绩效工资。设计院常见的激励薪酬形式有项目奖金、生产奖金及销售提成等。

（3）除了固定薪酬和浮动薪酬外，还有福利薪酬和奖金。

福利薪酬包括社会保险、公司福利、职务补贴及特殊福利等。设计院常用福利补贴形式有注册资质补贴、职称补贴、全勤奖、通讯补贴、生日基金等。

而设计院奖金的设置通常包含设计奖金、校对奖金、科研项目奖金、商务奖、项目管理奖。福利和奖金形式可根据院实际情况和工资总额进行具体设计。

在薪酬结构中，固定薪酬与浮动薪酬的比例关系叫做固浮比，固浮比分为高弹性模式、稳定模式及中和模式。对于企业而言，固浮比是薪酬管理的一条“控制线”，不宜过高或过低。设计院确定岗位薪酬固浮比，需要考虑岗位特质进行合理设置。

设计院可以针对不同岗位序列人员，设计相应的薪酬结构。针对中层及以上人员的薪酬结构，还可以考虑建立中长效激励机制，鼓励管理人员及核心人才注重企业的长期发展。

通过中长效激励机制可以有效地将员工利益与企业长期发展挂钩。中长效激励常见的形式有股权激励、岗位分红、任期激励、超额利润分享等。

企业在确定薪酬水平、薪酬导向、薪酬模式、薪酬结构后需要对岗位薪酬进行测算以验证薪酬体系设置的合理性。

基于工资总额管理下的薪酬体系需要符合“两高一低”，即新人均工资高于旧人均工资，实施新薪酬体系当年人均产值高于历史人均产值；工资投入产出比（工资总额投入产出比=工资总额/产值）降低。

另外，除了基于工资总额的测算，还需要就个人套改进行测算。如果个人薪酬改革矛盾大，则可以采用“一套二调”的方式，先平滑套改，再基于新的规则对薪酬进行动态管理，达到薪酬设计目的。

薪酬的具体发放规则相对固定。固定工资通常月度按既定金额发放，而奖金一般有月度结算、季度结算、年底结算三种方式，但一般都会按一定比例月度预发，具体比例分布根据实际情况确定。

设计院发展过程中面临着环境变化的不确定性、企业发展的动态性及组织结构的变动性，促使企业需要对薪酬体系采取动态管理。

薪酬动态调整可分为个别调整及普遍调整。个别调整是指针对某个员工由于职位变化、工作业绩表现或个人能力情况进行的薪酬调整；普遍调整是指针对全体员工的调整，设计院需要参考外部市场情况、物价水平及国有企业工资总额政策等对企业员工薪酬进行调整。

任何制度都是一个动态调整与完善的过程，由于薪酬体系在企业管理中的重要性，企业更加需要随着外部环境变化及企业内部发展需求，及时对薪酬体系迭代更新，使其为企业的长远发展保驾护航。