2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将正式施行。这是人社部等五部门联合发布的我国首部专门保障超龄劳动者权益的部门规章，针对的是超过法定退休年龄仍在工作的人群。不管你是“退而不休”的劳动者，还是雇用了超龄员工的用人单位，这些变化都和你有关。下面用10个一问一答，帮大家快速读懂。
Q1： 哪些人算“超龄劳动者”？ 超过法定退休年龄、在用人单位干活拿钱、接受单位劳动管理的，都在保护范围内。具体包括三类：一是到了年龄、办了退休、领了养老金又出来工作的；二是到了退休年龄但还没办理退休手续的；三是提前退休后又被招用的。注意：弹性延迟退休期间的人员不适用本规定，他们仍受《劳动合同法》保护。
Q2：超龄用工是劳动关系还是劳务关系？ 这是过去争议最大的问题——法院判决口径也不统一。新规没直接下结论，但做了一个关键突破：把“权益保障”和“关系定性”解绑。意思是不管什么关系，四项基本权益必须落地：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。对劳动者来说，这就是实打实的底线保护。
Q3：必须签书面协议吗？不签有什么后果？ 必须签。第6条要求订立书面用工协议，内容包括工作内容、地点、时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、职业危害防护等。要提醒劳动者：新规没规定“不签书面协议赔双倍工资”——这和《劳动合同法》不一样。所以主动要求签协议，是对自己最好的保护。用人单位也要注意，长期用工管理的一律签订超龄用工协议，不要再用“劳务合同”应付。
Q4：工资有什么硬性保障？ 三条红线：第一，不低于当地最低工资标准；第二，必须以货币形式支付，不能用实物或有价证券替代；第三，至少每月发一次，不得克扣或无故拖欠。不管协议怎么写，这三条都是法定底线，约定低于标准的部分无效。
Q5：加班有加班费吗？ 有，标准跟普通劳动者完全一样。新规明确——原则上不安排超龄劳动者加班。确实需要加班的，必须按《劳动法》标准支付：工作日加班150%、休息日200%、法定节假日300%。直接约定不给加班费的条款，一律无效。事先约定“包干工资含加班费”也可能会被认定无效。
Q6：单位必须给我交工伤保险吗？ 这是新规最大的亮点——必须交。第15条明确规定，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人一分钱不用出。因工作原因受伤或患职业病的，按规定认定工伤、做劳动能力鉴定、享受工伤待遇。过去“超龄不参保、出事自己扛”的困境被彻底打破。不过具体缴费标准、待遇细则还有待配套办法出台。
Q7：已经在领养老金，再工作会受影响吗？ 互不影响。已享受养老或医保退休待遇的，继续工作不改变原有待遇。如果还没享受待遇、想继续缴纳的，可以个人身份继续缴纳，也可以和单位协商由单位代缴。简单说就是“各走各的账”。
Q8：单位能让我随便走人吗？有没有经济补偿？ 终止方式比劳动合同灵活——协议到期、约定工作完成、约定条件出现、双方协商一致，都可以终止。但要坦诚说：新规目前没有经济补偿的规定，没有额外约定的情况下，单位不需要按《劳动合同法》标准支付补偿金。所以建议劳动者签订协议时主动谈好提前解约的条件和补偿方案，写入协议。
Q9：出了争议怎么维权？ 分两条路走：工资、加班费、安全卫生、工伤这四类争议，必须先走劳动仲裁，不服再向法院起诉。若有其他事项如违约金、双方约定的补偿金等，可以直接向法院提起民事诉讼。另外，拖欠工资、拒付加班费的，还可以直接向人社局投诉，由劳动监察部门查处。
Q10:7月1日前已在用超龄员工的企业，现在该怎么准备？ 时间紧迫，建议四步走：第一，全面排查所有在岗超龄人员，建立台账；第二，停用旧版劳务合同，统一换签书面用工协议；第三，对接社保经办机构，为超龄员工办理工伤保险参保——若暂时无法参保的，先上商业雇主责任险兜底；第四，检查薪酬是否达标、加班制度是否合规。7月1日前做完这些，避免被动违规。
结语 《暂行规定》虽然只有24条，但它标志着“银发用工”从灰色地带走向规范化。对劳动者而言，最低工资、工伤保险、加班费这三项硬保障终于落了地。对用人单位而言，合规成本确实增加了一截，但规则比过去清晰得多——把协议签好、保险交上、制度调到位，风险就是可控的。
